Zaufanie – walutą Lidera
Chcemy być szanowanymi liderami w naszych organizacjach. Ale jak osiągnąć dojrzałe przywództwo? Kluczem jest zaufanie. To fundament dzięki któremy skuteczniej działamy i tworzymy dobre relacje z zespołem. Zdobywanie zaufania jest procesem. Chociaż początki mogą być trudne, to w długofalowej perspektywie, ta inwestycja nam się na pewno zwróci z naddatkiem. Kliknij tutaj !
Zapraszam do lektury.
Spis treści
Z biznesu wzięte
Krzysiek był młodym i pełnym zapału kierownikiem projektu. Miał dużo doświadczenia w radzeniu sobie z trudnymi tematami, które były skomplikowane ze względu na ich złożoność, presję czasu i zaawansowany zakres techniczny. Dostał propozycję pracy jako szef działu projektów w mniejszej firmie, ale z dużym potencjałem rozwoju. Na finałowym etapie rekrutacji spotkał się z prezesem, który powiedział: „Panie Krzysztofie, nie mam zielonego pojęcia o prowadzeniu projektów. Oddaję ten dział w pana ręce”. Krzysiek był pod wrażeniem myśląc: „Wow, moje doświadczenie i wiedza będą tu docenione”. Niestety, czar szybko prysł.
W praktyce okazało się, że każda decyzja Krzyśka, nawet najmniejsza, musiała być konsultowana z zarządem. Co więcej, jego zdanie często było kwestionowane, a na koniec zarząd decydował inaczej, po swojemu… I tu pada pytanie: „Dlaczego ludzie »na górze« zachowują się w taki sposób?” Przecież zatrudniają kompetentnych ludzi w danej dziedzinie, nieźle im płacą, a na końcu sami wszystko kontrolują?
Doświadczenie na własnej skórze
Pracując dla jednej z dużych firm międzynarodowych musiałam prosić o zgody na drobne operacyjne działania, wydatki, od osób postawionych bardzo wysoko. Zgoda na niestandardowe warunki płatności, zgoda na przedpłaty, zgoda na zamówienie materiału X. Kwoty zaczynały się od kilkunastu euro wzwyż. Zastanawiałam się skąd to wynika? Przecież mieliśmy dobry zespól, każdy z nas dokładał wszelkich starań, aby uzgodnić najkorzystniejsze warunki dla organizacji. „Wyciskaliśmy” z dostawców co się dało. Dlaczego zatem Top Management chciał być angażowany w tak drobne tematy? Nurtowało mnie to długo, aż pewnego dnia zadałam to pytanie jednej z wysoko postawionych osób, która udzieliła takiej zgody. „Chris, dlaczego tak się dzieje?”. Usłyszałam odpowiedź: „Wiesz Agnieszka, wynika to po prostu z braku zaufania naszego Top Managementu do nas jako pracowników”. Druzgocąca, szczera odpowiedź otworzyła mi oczy.
Jeśli go brakuje, nic nie jest możliwe
Zaufanie… George P. Shultz, weteran II wojny światowej, jeden z najbardziej wpływowych sekretarzy stanu w administracji Ronalda Reagana, powiedział kiedyś: „Jeśli zaufanie jest obecne, wszystko jest możliwe. Jeśli go brakuje, nic nie jest możliwe”. Zaufanie było dla niego najistotniejszą zasadą przywództwa, wyniesioną z jego zawodowego życia.
Zasada „best of the best” w SEALs
Navy SEALs są elitarnymi oddziałami Sił Operacji Specjalnych Marynarki USA, których zadaniem jest prowadzenie działań takich jak obrona terytorium zagranicznego, działania bezpośrednie, antyterroryzm czy też zwiad specjalny. Trafiają tam tylko najlepsi z najlepszych (1). Ochotnicy muszą spełnić szereg restrykcyjnych wymogów fizycznych, psychicznych i osobowościowych, aby móc się zakwalifikować do jednostki. Simon Sinek, znany myśliciel z dziedziny przywództwa, zapytał oficera z SEALs co decyduje o tym, kto zostaje wybrany, a kto odrzucony. Usłyszał w odpowiedzi, że brana jest pod uwagę kombinacja dwóch kluczowych kwestii: umiejętności i zaufania. Ważne są odpowiednie proporcje w tym zestawieniu.
Oczywiście, że wszyscy chcieliby pracować z ludźmi, którzy osiągają wysokie wyniki i cieszą się mega zaufaniem. To jest typ najbardziej pożądany, idealny, ale wiadomo, że zespoły nie często składają się z takich indywidualności. Nikt nie chce mieć w swoim zespole członków o niskiej wydajności, a już na pewno o niskim zaufaniu. Dla Navy SEALs osoba, która osiąga wysokie wyniki, ale budzi nieufność w drużynie, jest postrzegana jako toksyczny członek lub lider. W ich jednostkach stawia się na pracę z ludźmi, na których można polegać i ufać, nawet jeśli odnotowują słabsze wyniki (2). Tak tworzy się wysoko skuteczne oddziały.
W biznesie często jednak dzieje się inaczej. Firmy często skupiają się głównie na osiąganiu celów, nie uwzględniając zaufania. Kiedy awansują liderów, rzadko kto zwraca uwagę na poziom zaufania. Wielu ludzi wierzy, że ważniejszy jest sam rezultat, niż sposób jego zdobycia. Ale czy w ogóle możliwe jest osiągnięcie długoterminowego sukcesu w firmie, w której brakuje zaufania w zespole, w relacjach z klientami i partnerami biznesowymi?
Doktryna armii amerykańskiej w budowaniu skutecznych zespołów
Kontynuując wątek wojskowy. Doktryna armii amerykańskiej (dokument określany ADP 6-0) stwierdza „Wzajemne zaufanie to współdzielenie zaufania między dowódcami, podwładnymi i partnerami. Skuteczni dowódcy budują spójne zespoły w atmosferze wzajemnego zaufania. Nie ma skrótów do zdobycia zaufania innych. Zaufanie wymaga czasu i musi być zdobywane każdego dnia”. (3) Liczy się konsekwencja.
Trzy podstawy istoty zaufania
Jak więc budować zapasy tego fundamentalnego kapitału przywódczego? Z doświadczeń Harvard Business Review wynika, że opiera się ono na trzech czynnikach: autentyczności, logice i empatii (popatrz na obrazek na górze strony internetowej). (4)
Ludzie ufają Ci, gdy:
- pokazujesz im swoją prawdziwą osobowość (autentyczność). To oznacza, że nie udajesz i nie kłamiesz. Nie stwarzasz też fałszywego wizerunku samego siebie. Ważne jest także, że potrafisz przyznać się do błędu, jeśli go popełnisz.
- wierzą w twoje osądy i umiejętności (logika). Jeśli pokażesz, że masz kompetencje i podejmujesz mądre decyzje, ludzie będą bardziej skłonni Ci zaufać.
- czują, że się nimi interesujesz (empatia). Jeśli bardziej zależy ci na ludziach niż na wynikach, będą bardziej skłonni do zaufania. Na przykład, gdy widzisz, że zadanie zostało wykonane źle, zamiast krytykować pracownika, zapytaj go, co się stało i pokaż zrozumienie. To buduje więź i wzmacnia zaufanie.
Kiedy zaufanie jest utracone, można prawie zawsze wskazać na załamanie jednego z tych trzech czynników.
Podsumowanie
Posiadanie zaufania do siebie i swojego zespołu w przedsiębiorstwach może być kluczowym elementem przewagi nad konkurencją, zwłaszcza gdy pozostałe czynniki są równorzędne. Zaufanie umożliwia podejmowanie racjonalnego ryzyka, skrócenie procesu decyzyjnego oraz elastyczne dostosowywanie się do zmieniających się warunków.
Trzeba zrozumieć, że to wszyscy pracownicy i partnerzy wspólnie tworzą kulturę zaufania w organizacji, ale najważniejszą rolę odgrywają najwyżsi rangą liderzy, tacy jak prezes, właściciel czy dyrektor zarządzający. Jeśli ci liderzy budują atmosferę zaufania, to wpłynie to pozytywnie na całą firmę. W końcu, to co się dzieje na górze, przenika na niższe szczeble organizacji. Jeśli natomiast. przełożeni nie promują zaufania, to trudno oczekiwać, że reszta zespołu będzie działała inaczej. Tak jak mówi przysłowie: „ryba psuje się od głowy”.
Zadanie domowe
A teraz pytania:
- Jak solidne są Twoje kompetencje stanowiskowe w danej dziedzinie?
- Czy Twoje doświadczenie daje podstawę do wiarygodnych opinii?
- Przypomnij sobie jak zareagowałeś, kiedy dane zadanie zostało wykonane na niesatysfakcjonującym poziomie? Czy udzieliłeś reprymendy pracownikowi czy też chciałeś się dowiedzieć co się stało? Co poszło nie tak?
- Czy jesteś szczery ze swoimi opiniami? Nie boisz się mówić tego co myślisz?
- Czy potrafisz przyznać się do błędu i wziąć odpowiedzialność za siebie i swój zespół w chwili porażki. A może zrzucasz winę na innych?
Znajdź chwilę, aby zastanowić się nad tymi pytaniami, jeśli zależy Ci na tym, aby być LIDEREM GODNYM ZAUFANIA DLA TWOICH LUDZI.
Bibliografia:
- Wikipedia: United States Navy SEALs
- Simon Sinek Trust vs performance
- Army Doctrine Publication (ADP) 6-0: Mission Command
- Harvard Business Review, „Begin with trust”, F.Frei, A.Morriss, 05-06.2020
- Obraz: benzoix na freepik.com
Będzie mi miło gdy zostawisz tutaj swój komentarz.
Spodobał Ci sie ten wpis ? Udostępnij go !